Содержание материала
«Стильная» зона комфорта
Стиль управления играет ключевую роль в переходные периоды жизни компании, в том числе и при смене предпринимательского менеджмента системным. Патриция Питчер провела ряд практических исследований, которые доказывают, что цикличность развития бизнеса напрямую связана со стилем менеджмента. На их основании она делает следующий вывод: если в течение семи лет не меняется ни команда топ-менеджмента, ни стиль управления, то происходит спад в бизнесе.
Некоторые инвесторы учитывают этот фактор при подборе руководителей. Например, иностранный инвестор, выкупивший одно из наших крупных предприятий, нанял директора сроком на три года. За это время предприятие было поднято с колен, выведено на плановые показатели — объем продаж и долю рынка. Стиль работы можно было назвать авральным, авторитарным, управление — ручным, продажи — агрессивными.
Через три года с директором и частью его команды расстались, ко взаимному удовольствию. С новым руководителем заключили контракт на пять лет. Цели перед ним поставили другие, соответственно — и компенсационный пакет определили другой. Новый стиль новой команды можно назвать системным, административным, продажи — в духе CRM. Не исключаю, что лет через пять-семь, когда начнется новый виток развития бизнеса, в эту компанию придет новая команда.
В последнее время в работе наемных топ-менеджеров мне приходится наблюдать два, можно сказать, диаметрально противоположных стиля в управлении: так называемый технократический (с авторитарным уклоном и акцентом на повышении эффективности) и рыночный (с либеральным переход от предпринимательского менеджмента к системному уклоном и фокусировкой на результативности).
Преобладание в руководстве компании приверженцев одинакового стиля, например «технократов», приводит к спаду по причине бюрократизации и застоя, потери рынков и клиентов. Преобладание у руля организации «рыночников» тоже ведет к спаду, только другими путями — через рисковые проекты, перебор кредитов, банкротство. Причины разные, но результат один и тот же.
Смена команд, ротации в соответствии с жизненными циклами — к сожалению, вынужденная мера. Очень редко менеджмент в состоянии изменить свой стиль. Часто первые лица компании, понимая это, вводят в команду новых людей, свежие силы. и здесь хотелось бы отметить еще одно явление, характерное для нашего рынка: «специфический» стиль управления высшего руководства может спровоцировать уход из компании лучших менеджеров и специалистов. А худшие будут держаться за кресло — отсутствие профессиональных талантов компенсируется способностью к выживанию и манипулированию.
Если менеджер не генерирует добавленную ценность для компании на новом этапе, значит, при всей его компетентности сегодня он для бизнеса бесполезен. Большое количество бесполезных менеджеров приводит организацию к бесплодию. Что делать, если компетенции управленцев из-за перехода компании на новый этап развития больше не соответствуют новым задачам?
Многие собственники в знак былых заслуг этих менеджеров перед организацией создают так называемые могильники — придумывают под конкретных лиц почетные должности. Хорошо еще, если такой вице-президент или замдиректора не проявляет особой активности и не пытается воздействовать на новую команду. Однако бывает, что он вмешивается, интригует против тех, кто не лоялен лично к нему, но приносит реальную пользу делу. В данном случае более гуманным для организации будет другой распространенный способ — «золотые парашюты»: мягкий уход с внушительными откупными.
Анна Власова
Из книги: Методология Адизеса. Реальный опыт внедрения
